Руководство командой разработчиков программного обеспечения


«Что вы хотите делать?»


Если кандидат не знает, что он хочет, его не стоит брать. Скорее всего, вы имеете дело с недостаточно зрелой личностью с человеком, который не стал лидером в своей личной жизни. Однако обязательно следует попытаться уточнить:

  • Чем бы вам определенно не хотелось заниматься?
  • Если бы работу выбирали вы, что бы это было?
  • Какие качества вы цените/порицаете в коллегах?
  • Как вы видите развитие своей карьеры?

Если кандидат объясняет к чему он стремиться, следует уточнить, адекватно ли он оценивает свои возможности. Предложите ситуации связанные с будущей работой:

  • Предложите некорректную задачу (которая при заданных условиях имеет множество решений). Например, построить дом, (с) Джоэл Сполски, или «Определить количество бензоколонок в Москве» (с), rsdn.ru. Если кандидат спешит выдать первое пришедшее в голову решение — «не зачет».
  • Предложите ситуацию на умение взаимодействовать, попробуйте отрицать что-то бесспорное для кандидата и поспорить с ним.

Что оцениваем:

  • Целеустремленность. Если у человека есть ясное видение своих профессиональных целей и стратегии их достижения, а у вас есть проект, на котором он может свои цели реализовать, скорее всего, это «ваш человек». Даже если знаний и умений пока недостаточно. Желания «просто работать» мало. Скорее всего, человек мотивирован на избежание неудач, а не на достижение успеха. От такого трудно ожидать инициативы, поиска новых возможностей и творчества.
  • Умение анализировать проблему, проводить ее декомпозицию на более простые компоненты, определять последовательность действий, синтезировать и обосновывать предлагаемое решение.
  • Способность к диалогу и эффективному взаимодействию. Умение рассуждать, задавать вопросы, анализировать ответы, искать взаимовыгодное решение в конфликтных ситуациях.




Начало  Назад  Вперед